Certified Agile Coaching Skills (ACS)

Al comprender las diferencias entre el coaching, la consultoría, la psicoterapia y la tutoría, los coaches ágiles pueden asegurarse de brindar a sus clientes el tipo correcto de apoyo en función de la situación en cuestión. También pueden remitir a los clientes a otros profesionales cuando sea necesario, como remitirlos a un terapeuta si necesitan apoyo emocional o asesoramiento, o remitirlos a un consultor si requieren conocimientos y experiencia especializados que no sean ágiles. Esto garantiza que los clientes reciban el apoyo y la orientación adecuados para satisfacer sus necesidades.

Errores Comunes

1. Sobrepasar los límites: los Agile Coaches que desconocen las diferencias entre el entrenamiento y la consultoría pueden cruzar la línea sin querer y comenzar a brindar consejos y soluciones a los clientes en lugar de guiarlos para encontrar sus soluciones. Esto puede crear dependencia en el coach y socavar la capacidad del cliente para desarrollar sus habilidades de resolución de problemas.
2. Ignorar las necesidades emocionales: los Agile Coaches que no están familiarizados con la psicoterapia pueden pasar por alto o descartar las necesidades emocionales de sus clientes. Esto puede ser perjudicial, ya que las emociones pueden afectar significativamente la dinámica del equipo y el bienestar de las personas y pueden interferir con su capacidad para lograr sus objetivos.
3. Falta de experiencia: los Agile Coaches que desconocen las diferencias entre el coaching y la mentoría pueden no reconocer cuándo sus clientes requieren conocimientos y experiencia especializados. Esto puede dar como resultado un coaching ineficaz, ya que es posible que el Agile Coaches no esté equipado para abordar las necesidades específicas del cliente o proporcionarle los recursos necesarios.

Un Agile Coach debe poder discernir cuándo poner en práctica el training, la consultoría, el coaching, la mentoría y la facilitación porque cada uno de estos enfoques tiene un propósito y un resultado diferentes, y cada uno puede ser efectivo en diferentes situaciones. El enfoque incorrecto puede conducir a un entrenamiento ineficaz, falta de progreso o incluso resultados adversos.

Los Agiles Coaches deben tener en cuenta las diferencias entre estos enfoques y elegir el enfoque correcto para cada situación para asegurarse de que están brindando un coaching efectivo que respalde las metas y necesidades del equipo.

Errores Comunes

1. Uso del enfoque incorrecto: el uso del enfoque incorrecto puede conducir a un coaching ineficaz, falta de progreso o incluso resultados adversos. Por ejemplo, si el Agile Coach brinda capacitación cuando se necesita coaching, es posible que el equipo no desarrolle las habilidades o los conocimientos que necesita para mejorar su desempeño.
2. Creación de dependencia: si el Agile Coach proporciona constantemente consultoría o tutoría, el equipo puede volverse dependiente de la experiencia del Agile Coach y es posible que no desarrolle las habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones que necesitan para trabajar de forma independiente.
3. No adaptarse a las necesidades cambiantes: si el Agile Coach no adapta su enfoque a las circunstancias cambiantes o a las necesidades cambiantes del equipo, es posible que proporcione un entrenamiento ineficaz o que no aborde los desafíos actuales del equipo.
4. Falta de desarrollo de habilidades: el entrenamiento por sí solo puede no ser suficiente para desarrollar nuevas habilidades o mejorar las existentes. Sin capacitación, es posible que los miembros del equipo no aprendan nuevas técnicas o enfoques que puedan ayudarlos a mejorar su desempeño. Esto puede llevar a una falta de progreso o incluso a un estancamiento en el desempeño del equipo.
5. No abordar las brechas de conocimiento: el coaching puede ayudar a los miembros del equipo a identificar áreas de mejora, pero puede no ser suficiente para abordar las brechas de conocimiento. Sin capacitación, es posible que los miembros del equipo no tengan el conocimiento fundamental que necesitan para aplicar sus insights de manera efectiva.

Un Agile Coach necesita demostrar competencia para saber cuándo dejar de coachear a un individuo o a un equipo ágil porque el coaching es una asociación que requiere que el coach y el equipo trabajen juntos hacia un objetivo común. Si el coach ya no es efectivo o el equipo no es receptivo al coaching, puede ser el momento de terminar la relación de coaching. Además, el coaching puede llevar mucho tiempo y requerir recursos significativos. Si el coach no puede progresar con el equipo o si las necesidades del equipo han cambiado, puede ser más productivo terminar la relación de coaching y concentrar los recursos en otro tipo de servicio. Además, el coaching no siempre es la mejor solución para cada situación. Si el equipo necesita conocimientos especializados o experiencia específica con la que cuenta el Agile Coach, puede ser más eficaz cambiar de dirección hacia una relación de consultoría o mentoría.

Además, los Agile Coaches deben mantener los límites profesionales y evitar involucrarse demasiado emocionalmente en la relación de coaching. Si el Agile Coach está demasiado involucrado emocionalmente o le resulta difícil permanecer imparcial, puede ser el momento de terminar la relación de coaching. En última instancia, el coaching tiene como objetivo ayudar al equipo a desarrollar sus habilidades y conocimientos para trabajar de forma independiente. Si el equipo ágil ha llegado a un punto en el que ya no necesita el acompañamiento del coach, puede ser el momento de terminar la relación de coaching y permitir que el equipo trabaje de forma independiente.

Demostrar competencia para saber cuándo dejar de coachear a un individuo o equipo ágil es crucial para garantizar que el coaching siga siendo productivo, respetuoso y efectivo.

Errores Comunes

1. Desperdiciar tiempo y recursos: si la relación de coaching ya no es efectiva, continuar coacheando al equipo puede ser una pérdida de tiempo y recursos. Esto puede desviar la atención y los recursos de otras áreas donde podrían ser más productivos.
2. Creación de dependencia: si el Agile Coach continúa coacheando al equipo incluso cuando ya no lo necesitan, el equipo puede volverse demasiado dependiente del Agile Coach para recibir orientación y apoyo. Esto puede crear una dinámica poco saludable que obstaculice el crecimiento y desarrollo del equipo.
3. Ignorar las necesidades cambiantes: si el Agile Coach no reconoce las condiciones cambiantes o los cambios en el enfoque del equipo, es posible que continúe sirviendo de una manera que ya no sea relevante o valiosa. Esto puede llevar a una falta de progreso o incluso a una regresión en el desempeño del equipo.
4. Burnout: si el Agile Coach continúa coacheando a un equipo que se resiste a ser coacheado o no progresa, puede desmotivarse y agotarse. Esto puede afectar su capacidad para entrenar a otros equipos de manera efectiva y puede generar una experiencia negativa tanto para el Agile Coach como para el equipo.
5. Ignorar las necesidades de salud mental: si el Agile Coach no está capacitado o calificado en psicoterapia, puede pasar por alto o descartar las necesidades de salud mental del individuo. Esto puede ser perjudicial y puede exacerbar las condiciones de salud mental existentes.
6. Sobrepasar los límites profesionales: los Agile Coaches no están capacitados ni tienen licencia para brindar psicoterapia, y tratar de hacerlo puede considerarse poco profesional y poco ético. Los Agile Coaches que tratan de brindar psicoterapia pueden estar sobrepasando sus límites profesionales y pueden enfrentar consecuencias legales o éticas.

Un Agile Coach necesita crear acuerdos claros con individuos y equipos ágiles para asegurar relaciones de coaching adecuadas. Los acuerdos claros explicitan los objetivos, generan confianza, establecen responsabilidades, evitan malentendidos y permiten medir el progreso. Al establecer roles y expectativas claros, el Agile Coach y el equipo pueden trabajar hacia los mismos objetivos, generar respeto y confianza mutuos y promover la responsabilidad entre los miembros del equipo.

Los acuerdos claros también establecen responsabilidades para el Agile Coach y el equipo, asegurando que todos sean responsables de sus acciones y contribuciones. Los malentendidos se pueden evitar definiendo la relación de coaching y las expectativas. Esto ayuda a garantizar que la relación de coaching siga siendo productiva y eficaz. Al determinar las metas del coaching y las medidas de éxito, el Agile Coach y el equipo pueden evaluar el progreso y ajustar el enfoque del coaching según sea necesario.

Errores Comunes

1. Objetivos poco claros: sin acuerdos claros, los objetivos pueden ser vagos o ambiguos, lo que dificulta el logro de los resultados deseados. Esto puede conducir a la frustración y la falta de progreso.
2. Expectativas desalineadas: sin acuerdos claros, las expectativas pueden estar desalineadas, lo que genera malentendidos, conflictos y necesidades no satisfechas. Esto puede crear tensión dentro del equipo y socavar la eficacia de la relación de coaching.
3. Falta de responsabilidad: sin acuerdos claros, la responsabilidad puede ser poco clara, lo que lleva a una falta de responsabilidad y ownership entre los miembros del equipo. Esto puede socavar la eficacia de la relación de coaching y evitar que el equipo progrese hacia sus objetivos.
4. Comunicación deficiente: sin acuerdos claros, la comunicación puede ser deficiente, lo que genera malentendidos y un coaching ineficaz. Esto puede resultar en una falta de confianza entre el Agile Coach y el equipo, lo que lleva a una relación de entrenamiento débil.

Mantener acuerdos de coaching a lo largo de las sesiones de coaching es esencial para que los coaches ágiles se aseguren de que la relación de coaching siga siendo efectiva y productiva. Los acuerdos de entrenamiento establecen metas, expectativas, funciones y responsabilidades claras para el entrenador y el equipo. Mantener estos acuerdos ayuda a garantizar que todos trabajen hacia los mismos objetivos y que la relación de coaching se mantenga encaminada. Al mantener los acuerdos de entrenamiento, el entrenador puede promover la rendición de cuentas, establecer propiedad y responsabilidad entre los miembros del equipo y seguir el progreso hacia las metas de entrenamiento.

La revisión regular de los acuerdos de coaching y la evaluación del progreso pueden ayudar a garantizar que se realicen los ajustes necesarios en el enfoque de coaching. Esto ayuda a promover una relación de entrenamiento efectiva y asegura que el equipo progrese hacia sus objetivos. En resumen, mantener los acuerdos de coaching a lo largo de las sesiones de coaching es fundamental para que los coaches ágiles garanticen que la relación de coaching siga siendo efectiva y productiva. Ayuda a establecer metas y expectativas claras, promueve la responsabilidad, realiza un seguimiento del progreso y garantiza que la relación de coaching se mantenga encaminada.

Errores Comunes

1. Perder de vista los objetivos: Sin mantener los acuerdos de coaching, el coach puede perder de vista los propósitos de la relación de coaching. Esto puede generar confusión y falta de enfoque en la meta del equipo.
2. No responsabilizar a los miembros del equipo: responsabilizarlos por sus acciones y contribuciones puede ser un desafío sin mantener acuerdos de entrenamiento. Esto puede resultar en una falta de propiedad y responsabilidad entre los miembros del equipo, lo que socava la efectividad de la relación de coaching.
3. Desmotivación: los miembros del equipo pueden sentirse desmotivados en la relación de coaching al no mantener los acuerdos de coaching. Esto puede dar lugar a una falta de compromiso con los objetivos del coaching, lo que socava la eficacia de la relación de coaching.

Los Agile Coaches y los equipos no deben tratar los acuerdos de coaching como algo inamovible. Si bien brindan un marco para la relación de coaching, los coaches ágiles deben ser flexibles y adaptarse a las circunstancias cambiantes para garantizar que la relación de coaching siga siendo efectiva y productiva. Esto puede implicar la revisión de los acuerdos de coaching para reflejar circunstancias u objetivos cambiantes, como cuando cambian las prioridades o necesidades del equipo o cuando el enfoque de coaching no funciona como se esperaba.

Los Agile Coaches deben ser abiertos y flexibles en su enfoque del coaching, dispuestos a ajustar los acuerdos de coaching según sea necesario para garantizar que satisfagan las necesidades del equipo y brinden valor. Al tener la flexibilidad para redefinir los acuerdos de coaching, los Agile Coaches pueden ayudar a garantizar que la relación de coaching siga siendo efectiva y que el equipo pueda alcanzar sus objetivos. En última instancia, los Agile Coaches deben abordar los acuerdos de coaching como un punto de partida en lugar de un conjunto fijo de reglas, permaneciendo abiertos a ajustarlos según sea necesario para garantizar que la relación de coaching siga siendo efectiva y productiva.

Errores Comunes

1. Aferrarse a acuerdos obsoletos: si los Agile Coaches no son flexibles cuando se trata de redefinir los acuerdos de entrenamiento, es posible que se ciñan a acuerdos obsoletos que ya no son relevantes para las necesidades u objetivos del equipo. Esto puede obstaculizar el progreso y socavar la eficacia de la relación de coaching.
2. No adaptarse a las circunstancias cambiantes: Es posible que los coaches ágiles solo puedan adaptarse a las circunstancias cambiantes cuando tienen la flexibilidad para redefinir los acuerdos de coaching. Su falta podría conducir a un progreso deficiente hacia las metas de coaching y frustración entre los miembros del equipo.
3. Ignorar el feedback del equipo: sin la flexibilidad para redefinir los acuerdos de coaching, los Agile Coaches pueden ignorar el feedback de los equipos, como cambios en las prioridades o necesidades. Esta situación puede conducir a una falta de compromiso y aceptación por parte de los miembros del equipo, lo que socava la eficacia de la relación de coaching.
4. Desarrollar una relación de coaching rígida: sin la flexibilidad para redefinir los acuerdos de coaching a medida que cambia el contexto del equipo, la relación de coaching puede volverse rígida e inflexible, lo que lleva a una falta de creatividad e innovación. Esto puede dificultar el progreso y evitar que el equipo logre sus objetivos.

Coachear equipos ágiles requiere que el Agile Coach esté completamente presente y comprometido con el equipo, escuchando activamente sus inquietudes y brindando apoyo. Los factores externos, como las distracciones o las demandas contrapuestas, pueden impedir que el Agile Coach esté plenamente presente, lo que socava la eficacia de la relación de coaching.

Al estar totalmente presentes y atentos a las personas y los equipos ágiles, los Agile Coaches pueden generar confianza y establecer una relación sólida con los miembros del equipo. Esto puede ayudar a crear un ambiente seguro y de apoyo donde los miembros del equipo se sientan cómodos compartiendo sus preocupaciones y buscando acompañamiento del coach. Cuando los factores externos influyen en la atención y la presencia consciente del coach, los miembros del equipo pueden sentir que no se escuchan sus preocupaciones o que la relación de coaching es ineficaz.

Errores Comunes

1. Pérdida de información importante: un Agile Coach debe estar completamente presente para comprender profundamente las preocupaciones del equipo. No estar presente puede conducir a la pérdida de información importante, falta de progreso hacia las metas de coaching o a una relación de coaching ineficaz.
2. Malentendidos: si un Agile Coach no está completamente presente, es posible que no comprenda las preocupaciones del equipo y proporcione una consulta que no sea relevante para la situación, lo que generará malentendidos más amplios y una falta de confianza entre el coach y el equipo.
3. Falta de compromiso: si un Agile Coach no está totalmente presente, los miembros del equipo pueden sentir que no se escuchan sus preocupaciones o que la relación de coaching es ineficaz. Esto puede conducir a una falta de compromiso y aceptación por parte de los miembros del equipo, lo que socava la eficacia de la relación de coaching.
4. Falta de coaching adecuado: si un Agile Coach no está completamente presente, es posible que no brinde un coaching o apoyo efectivo al equipo, lo que les impide lograr sus objetivos.

Los Agile Coaches pueden beneficiarse del uso de su intuición y corazonadas, pero solo deben asumir que a veces tienen razón. La intuición y las corazonadas pueden ser herramientas valiosas para los Agile Coaches, permitiéndoles identificar patrones y hacer conexiones que pueden no ser obvias de inmediato.

Mediante el uso de la intuición, el conocimiento propio y las corazonadas, los Agile Coaches pueden aportar una perspectiva única a la relación de coaching. Pueden ayudar a identificar problemas o preocupaciones subyacentes que pueden no ser evidentes de inmediato y guiar al equipo hacia nuevos conocimientos y perspectivas.

Sin embargo, los Agile Coaches deben utilizar estas herramientas basadas en la evidencia y la observación en lugar de confiar únicamente en la intuición o el autoconocimiento.

Errores Comunes

1. Sesgo de confirmación: Asumir que la intuición y las corazonadas son siempre correctas puede conducir al sesgo de confirmación, donde el Agile Coach solo busca información que confirme sus creencias e ignora la evidencia contradictoria.
2. Exceso de confianza: si el Agile Coach asume que su intuición y corazonadas siempre son correctas, puede confiar demasiado en su capacidad para guiar al equipo, lo que lleva a una falta de receptividad a los comentarios o nuevas ideas.
3. Perspectiva limitada: confiar únicamente en la intuición y el conocimiento propio puede limitar la perspectiva del Agile Coach, impidiéndole considerar puntos de vista o soluciones alternativas y limitando el enfoque en temas específicos que pueden no ser los más efectivos para el equipo.

Cuando los miembros del equipo experimentan emociones intensas, como enojo, frustración o miedo, es fundamental que el Agile Coach mantenga la calma y la compostura, brindando orientación y apoyo para ayudar al equipo a navegar la situación.

Al mostrar confianza, el Agile Coach puede ayudar a crear una sensación de seguridad y estabilidad para los miembros del equipo que experimentan emociones intensas, haciéndolos sentir más cómodos compartiendo sus preocupaciones. Además, cuando el Agile Coach tiene confianza y se muestra sereno, los miembros del equipo pueden sentirse seguros de que el Agile Coach puede ayudarlos a navegar la situación de manera efectiva.

Además, cuando el Agile Coach muestra confianza, puede ayudar a modelar una regulación emocional saludable para los miembros del equipo y alentarlos a desarrollar sus propias habilidades de regulación emocional, lo que puede beneficiar la salud y el bienestar emocional general del equipo.

Errores Comunes

1. Insensibilidad y pérdida de confianza: Si el Agile Coach no confía en trabajar con emociones intensas, puede mostrarse insensible a las necesidades o preocupaciones emocionales de los miembros del equipo, lo que hace que los equipos desconfíen del Agile Coach porque creer que Agile Coach no puede brindarles el apoyo adecuado.
2. Escalada emocional: si el Agile Coach no se siente cómodo lidiando con emociones fuertes, puede sobre-reaccionar y exacerbar involuntariamente los sentimientos de los miembros del equipo, haciendo que la situación sea más difícil y compleja.
3. Reducción de la moral del equipo: La incapacidad de un Agile Coach para lidiar de manera efectiva con las emociones fuertes puede evitar abordar los problemas o preocupaciones emocionales por completo y tener un impacto perjudicial en la moral, la motivación y el entorno de trabajo del equipo.

Los miembros del equipo pueden sentirse más involucrados en sus metas y objetivos si el Agile Coach los alienta a contribuir con sus ideas y sugerencias, aumentando la motivación y el compromiso.

El Agile Coach fomentará un sentido de propiedad al utilizar los pensamientos y recomendaciones expresados por los miembros del equipo. Como resultado, los miembros pueden sentirse libres para expresar sus pensamientos e ideas, trabajando de manera más cooperativa y solidaria.

El Agile Coach también puede ayudar al equipo a encontrar soluciones originales para situaciones desafiantes integrando las ideas y sugerencias de los miembros del equipo. Entonces, el equipo puede volverse más productivo, más eficaz y más eficiente.

Errores Comunes

1. Imposibilidad de avanzar: si el Agile Coach no sigue las ideas y sugerencias hechas por los miembros del equipo, puede generar una falta de confianza y motivación entre el equipo. El Agile Coach debe asegurarse de que las ideas y sugerencias del equipo se tomen en serio y que se tomen medidas para implementarlas cuando corresponda.
2. Descartar ideas: si el Agile Coach descarta ideas o sugerencias de los miembros del equipo, puede provocar una falta de compromiso y motivación en el equipo. El Agile Coach debe alentar a todos los miembros del equipo a compartir sus ideas y sugerencias abiertamente, incluso si inicialmente no parecen factibles o prácticas.
3. Permitir el pensamiento grupal: si Agile Coach permite que ocurra el pensamiento grupal, puede limitar la diversidad de ideas y sugerencias dentro del equipo. El Agile Coach debe alentar a los miembros del equipo a compartir sus ideas y sugerencias abiertamente, incluso si pueden ser diferentes o poco convencionales.

Un Agile Coach debe distinguir entre las palabras, el tono de voz y el lenguaje corporal de los individuos y los miembros ágiles del equipo porque cada elemento puede proporcionar información valiosa sobre el estado emocional y el bienestar del equipo.

Es posible que las palabras por sí solas no transmitan todo el significado o la emoción detrás de un mensaje. El tono de voz y el lenguaje corporal pueden proporcionar un contexto adicional y una perspectiva del estado emocional del hablante, lo que ayuda al Agile Coach a interpretar la comunicación del equipo con mayor precisión. Al prestar atención a la comunicación no verbal del equipo, el Agile Coach puede demostrar empatía y comprensión hacia los miembros del equipo, generando confianza y una sensación de seguridad dentro de la relación de coaching, ya que los miembros del equipo sienten que el Agile Coach realmente escucha y comprende sus preocupaciones.

Además, una comprensión e interpretación precisas de la comunicación del equipo puede ayudar al Agile Coach a brindar el apoyo adecuado al equipo.

Errores Comunes

1. Mala interpretación: si el Agile Coach malinterpreta la comunicación del equipo, puede dar lugar a malentendidos y una orientación ineficaz. Por ejemplo, si un miembro del equipo está hablando con una voz monótona, el Agile Coach puede suponer que están desconectados o desinteresados cuando, de hecho, pueden estar experimentando ansiedad o estrés.
2. Falta de empatía: si el Agile Coach no puede interpretar el estado emocional del equipo con precisión, puede parecer que no se preocupa o no brinda apoyo, lo que socava la eficacia del Agile Coach y daña la relación de coaching.
3. Dependencia excesiva de lo dicho: si el Agile Coach se centra únicamente en las palabras que pronuncia el equipo, es posible que pase por alto importantes señales no verbales, como el lenguaje corporal o el tono de voz.
4. Asumir emociones: si el Agile Coach asume que comprende el estado emocional del equipo en función de sus suposiciones, puede dar lugar a una orientación y un apoyo ineficaces. Es esencial que el Agile Coach mantenga la mente abierta y busque clarificación de parte del equipo cuando sea necesario.

Un Agile Coach debe poseer la capacidad de hacer preguntas. Los equipos e individuos ágiles pueden explorar nuevos conceptos, identificar suposiciones y desafiar su pensamiento haciendo preguntas. El Agile Coach puede ayudar al equipo a desarrollar un conocimiento más profundo de los problemas que están experimentando y a identificar posibles soluciones haciendo las preguntas correctas.

Inculcar un sentimiento de exploración e interés entre los miembros del equipo podría ayudarlos a pensar con más imaginación y tener en cuenta otros puntos de vista. El Agile Coach puede ayudar al equipo a generar nuevas ideas y posibilidades planteando consultas que prueben las presunciones o desafíen los procesos de pensamiento del equipo.

Además, los Agile Coaches pueden usar preguntas para ayudar a los miembros del equipo a aprender y crecer. Al hacer preguntas que fomentan la reflexión o la autoconciencia, el Agile Coach puede ayudar a los miembros del equipo a identificar áreas de desarrollo y establecer metas para el crecimiento personal o profesional.

Errores Comunes

1. Hacer suposiciones: si el Agile Coach no hace preguntas para obtener una comprensión más profunda de los problemas o desafíos del equipo, puede hacer suposiciones que no sean precisas, lo que generará un apoyo ineficaz y dañará la relación de coaching.
2. Falta de exploración: si el Agile Coach no hace preguntas que inviten a la reflexión y fomenten la exploración y la reflexión, es posible que los miembros del equipo no consideren completamente perspectivas alternativas o generen nuevos conocimientos. La falta de exploración impide que el equipo identifique las mejores soluciones o enfoques para lograr sus objetivos.
3. Aprendizaje limitado: si el Agile Coach no hace preguntas que fomenten la autoconciencia y la reflexión, es posible que los miembros del equipo no tengan la oportunidad de aprender y crecer.

Las dificultades personales o profesionales, la dinámica del equipo u otros temas que los miembros del equipo pueden sentirse incómodos al discutir pueden considerarse regiones sensibles. Con la autorización adecuada, un Agile Coach debe poder profundizar en asuntos privados porque hacerlo puede revelar problemas ocultos o preocupaciones que pueden afectar la productividad del equipo.

El Agile Coach puede contribuir a crear una atmósfera segura y de apoyo en la que los miembros del equipo se sientan cómodos compartiendo sus problemas y buscando orientación al sondear áreas sensibles con el permiso apropiado. Los miembros del equipo sentirán que el Agile Coach realmente comprende y escucha sus inquietudes, lo que puede profundizar la conexión de coaching y ayudar a establecer la confianza.

Sin embargo, es esencial que el Agile Coach aborde las áreas sensibles con delicadeza y respeto, y que obtenga el permiso adecuado antes de indagar en estas áreas. Esto puede ayudar a garantizar que los miembros del equipo se sientan cómodos y respetados y evitar que el Agile Coach sobrepase los límites o cause incomodidad.

Errores Comunes

1. Crear incomodidad: los miembros del equipo pueden sentirse incómodos o no respetados si el Agile Coach indaga en áreas sensibles sin el permiso o la sensibilidad adecuados. Crear incomodidad finalmente dañará la relación de coaching y evitará que los miembros del equipo sean abiertos y honestos con el Agile Coach.
2. Sobrepasar los límites: si el Agile Coach indaga demasiado en áreas sensibles sin el permiso adecuado, puede traspasar los límites y crear una sensación de intrusión, rompiendo la confianza y dañando la relación de coaching.
3. Pérdida de Insights: si el Agile Coach evita indagar en áreas delicadas, es posible que se pierdan percepciones importantes o problemas que afecten la eficacia del equipo, lo que limitará su capacidad para lograr sus objetivos.

Las preocupaciones subyacentes y los modelos mentales pueden ser difíciles de detectar porque es posible que no aparezcan de inmediato en las acciones o conversaciones del equipo.

El Agile Coach puede ayudar al equipo a desarrollar un mejor conocimiento de los desafíos subyacentes que afectan su éxito evocando ideas de lo no dicho. Al hacer esto, un Agile Coach puede ayudar a identificar las causas subyacentes de los problemas y crear mejores soluciones.

El equipo puede descubrir modelos mentales o suposiciones que pueden estar restringiendo su efectividad al extraer ideas de lo no dicho. El grupo puede producir nuevas ideas y oportunidades que podrían resultar en mejores resultados al desafiar estas suposiciones y considerar puntos de vista alternativos.

Errores Comunes

1. Abordaje de problemas superficiales: si el Agile Coach no evoca ideas de lo no dicho, es posible que solo aborde los problemas superficiales que son evidentes, lo que impide que el equipo se haga cargo de problemas más profundos que pueden estar afectando su performance.
2. No identificar modelos mentales: si el Agile Coach no evoca ideas de lo tácito, es posible que el equipo no sea consciente de sus modelos mentales o suposiciones que limitan su eficacia. Esta situación puede impedir que el equipo genere nuevos conocimientos o considere perspectivas alternativas.
3. Desmotivación: si el Agile Coach no evoca insights de lo no dicho, es posible que no aborde las preocupaciones o problemas subyacentes, lo que desmotivará a los equipos y a las personas y, en última instancia, dañará la relación de coaching.

El equipo puede tener dificultades para progresar y lograr sus objetivos sin pasos específicos y prácticos. Las acciones claras y específicas ayudan a centrar los esfuerzos del equipo y brindan un sentido de dirección, lo que facilita que los miembros del equipo entiendan lo que deben hacer y cómo llegar allí.

Además, las acciones claras ayudan a crear un sentido de responsabilidad entre los miembros del equipo. Cuando los miembros del equipo tienen claro qué pasos deben tomar, es más probable que se adueñen de sus responsabilidades, lo que puede ayudar a crear un sentido de compromiso y motivación.

Errores Comunes

1. Falta de foco: sin pasos específicos y procesables, el equipo puede perder la dirección y la atención, lo que dificulta el logro de sus objetivos y genera frustración y falta de motivación entre los miembros del equipo.
2. Responsabilidad limitada: la falta de acciones específicas puede impedir que los miembros del equipo se apropien de sus tareas y responsabilidades.

Es más probable que los miembros del equipo se dediquen a su trabajo y se apropien de sus deberes y responsabilidades cuando son autodisciplinados y aceptan la responsabilidad de sus resultados. Fomentar la autodisciplina en las personas y los equipos puede aumentar la motivación y el compromiso de los miembros del equipo, lo que puede generar mejores resultados.

Un Agile Coach también puede desarrollar los talentos y capacidades del equipo fomentando la responsabilidad y el autocontrol. Es más probable que los miembros del equipo detecten oportunidades de mejora y tomen medidas para abordarlas cuando aceptan la responsabilidad por su desempeño. El desempeño del equipo puede eventualmente mejorar debido a un mayor aprendizaje y desarrollo.

Errores Comunes

1. Falta de responsabilidad: si el Agile Coach no promueve la autodisciplina y la responsabilidad, es posible que los miembros del equipo no se apropien de sus tareas y responsabilidades, lo que genera una falta de responsabilidad.
2. Aprendizaje y desarrollo limitados: sin autodisciplina y responsabilidad, es posible que los miembros del equipo no identifiquen áreas de mejora ni tomen medidas para abordarlas.
3. Falta de motivación y compromiso: sin autodisciplina y responsabilidad, los miembros del equipo pueden carecer de motivación y atención, ya que es posible que no sientan un sentido de propiedad o compromiso con su trabajo.

El Agile Coach puede adaptar su enfoque para adaptarse a las demandas únicas de la persona o del equipo al ser consciente de las diferencias entre el coaching individual y el de equipo.

Por ejemplo, al enseñar a una sola persona, el entrenador puede adoptar una estrategia más individualizada, concentrándose en los requisitos y objetivos exclusivos de esa persona. Mientras trabaja con equipos, el entrenador puede adoptar un enfoque más cooperativo, ayudándolos a definir objetivos comunes y crear planes para lograrlos.

Errores Comunes

1. Aplicar un enfoque de coaching individual al coaching de equipos: si el Agile Coach adopta un método de coaching individual mientras trabaja con un equipo, podría poner demasiado énfasis en los objetivos, convicciones, sentimientos y requisitos individuales en lugar de objetivos compartidos y dinámicas de equipo.
2. No reconocer los desafíos y dinámicas únicos del coaching de equipos: Coachear a un equipo difiere de coachear a un individuo en que requiere habilidades y métodos distintos. Los Agile Coaches pueden no tener éxito en sus roles si no reconocen las dificultades y dinámicas particulares del coaching de equipos.

Un Agile Coach que adopte la postura de Mentor está ahí para guiar y apoyar a sus mentoreados, pero es esencial que el aprendiz se sienta empoderado y apoyado en su proceso de aprendizaje.

Un mentor que impone pautas o soluciones a su aprendiz sin considerar su aporte o perspectiva puede socavar su sentido de propiedad e inversión en el proceso de aprendizaje. Por otro lado, si un mentor solo comparte sus experiencias e ideas sin entablar un diálogo con el aprendiz, puede evitar que el aprendiz desarrolle sus ideas y perspectivas.

Errores Comunes

1. Imposición de ideas: no tener en cuenta los aportes o la perspectiva del aprendiz al imponer sus propias respuestas e ideas puede reducir el sentimiento de propiedad y participación del aprendiz en el proceso de aprendizaje.
2. Compartir unidireccionalmente: concentrarse solo en intercambiar sus propios pensamientos y experiencias sin tener una conversación con el aprendiz, lo que podría impedir que el aprendiz llegue a sus propias conclusiones y puntos de vista.
3. Demasiado indiferente: un aprendiz puede sentirse perdido o sin apoyo en su proceso de aprendizaje si el mentor es demasiado distante y no ofrece suficiente dirección o asistencia.

Los objetivos, intereses y dificultades del mentoreado pueden entenderse mejor cuando los mentores se toman el tiempo para conocerlo personalmente. Como resultado, el mentor puede adaptar mejor sus consejos y asistencia a las necesidades y objetivos únicos del mentoreado, y el mentoreado también puede sentirse más cómodo y apoyado durante su proceso de aprendizaje.

Además, los mentores pueden construir una base de respeto y comprensión entre ellos y sus mentoreados al conocerlos personalmente antes de comenzar una relación de mentoría. Esto puede ayudar a garantizar que el mentoreado responda al consejo y al apoyo del mentor y también puede ayudar a evitar que surjan malentendidos o disputas a lo largo de la relación de mentoría.

Errores Comunes

1. Dirección incorrecta: no comprender los objetivos, intereses y desafíos del mentee en un nivel más profundo puede conducir a una orientación y apoyo genéricos o ineficaces.
2. Sentimientos sin apoyo: Saltar directamente a la relación de mentoría sin generar una buena relación y establecer confianza con el mentee puede hacer que se sienta sin apoyo o incómodo en el proceso de aprendizaje.
3. Conflictos: No establecer una base de respeto y comprensión mutuos puede generar malentendidos o confrontaciones durante la relación de mentoría.